近年来，饭店不仅在招收高质量人才时遇到困难，而且面临着优秀员工流失严重的尴尬。员工是饭店最大的财富。在当前这个以人才竞争为主题的环境里，留住员工，尤其是一批优秀员工，是每一个饭店经营管理者应当认真分析和探讨的课题。
把好“进口”关
首先，选择个人发展目标与组织目标相一致的人才。招聘者应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与组织目标相一致的人才，这样才会避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。
其次，选择最合适的人才，而非最好的人才。饭店应在工作分析的基础上，结合岗位招聘符合职能要求的员工。很多饭店盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求，这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。所以，饭店一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择条件最好的。
再次，招聘后期要进行“现实工作预视”。现实工作预视是指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息(包括积极与消极的信息)，使他们对未来所要从事的工作有一个比较精确的了解。应聘者可以事先了解饭店和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入饭店后由于“理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解饭店真实情况以后，认为不满意，可主动退出，这样就避免了日后流失造成的成本。另外，员工还可以通过亲身经历感觉到饭店的真诚，增加对饭店的好感和忠诚度。
健全用人机制
提供“金台阶”即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。新员工到饭店后，部门领导或人力资源管理部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工饭店的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合饭店对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为饭店做出贡献，增强对饭店的忠诚度，降低离职率。 |
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